Consulting RH | Just' RH vous accompagne

Découvrez l'Accompagnement RH Sur Mesure

Chez Just’ RH, nous vous proposons des accompagnements RH sur mesure en fonction de ce dont vous avez vraiment besoin. Nos missions :

Ces deux axes peuvent sembler éloignés l’un de l’autre. Et pourtant ! Ils visent tous les deux, mais avec des modalités différentes selon les besoins et le contexte de l’entreprise, le développement de la performance et des Hommes.

Contactez maintenant notre équipe d’expert pour échanger sur votre besoin RH

Quelle méthodologie ?

💡 Chez Just’ RH, les possibilités de cofinancement sont systématiquement explorées, afin de rendre le projet réalisable et efficace sur le long terme
(dispositif PCRH, financement OPCO….).

Les thématiques sur lesquelles nous pouvons vous accompagner

Organisation

Nous vous aidons à :
Identifier l’organisation dont vous avez besoin pour vous développer
Clarifier les rôles, responsabilités, périmètres de décision nécessaires à votre contexte et vos projets
Définir les cadres de travail favorisant l’autonomie
...

Nous vous aidons à :
Identifier la politique RH nécessaire à votre stratégie d'entreprise
Mettre en place vos premiers outils RH
Améliorer vos process de recrutement, d'intégration et de fidélisation
Accompagner vos salariés dans le développement de leurs compétences
...

RH

Management

Communication

Développement des personnes

Développement des équipes

Quelques exemples d'accompagnements

01.Mise en place d’une démarche GEPP

Chiffres clés : Entreprise de 80 salariés, équipe projet de 2 consultants, 12 jours d’intervention sur 7 mois

Contexte :

Une entreprise en croissance, avec une stratégie de développement et de différenciation forte, qui se questionne sur son organisation « cible » et ses compétences stratégiques (pour aujourd’hui et demain).

Le constat de la Direction d’un manque d’anticipation en matière de GEPP.

Actions :

Un diagnostic GEPP conduit de manière participative, avec pour objectifs d’identifier les enjeux de l’entreprise en matière de GEPP, et d’identifier les outils et pratiques de l’entreprise en matière de GEPP/RH

3 méthodes de travail déployées pendant l’accompagnement :

Mise en place d’un Comité de Pilotage (CoPil), pour définir les enjeux de la démarche GEPP de l’entreprise, pour organiser (constitution des groupes de travail…) et porter la démarche (restitution à la Direction des travaux réalisés et du plan d’action à mener).
Mise en place de 4 groupes de travail thématiques : l’organisation de la production, les compétences stratégiques (travail porté par le CoPil), le système de management et les outils de la GEPP.

Temps de coordination et d’ajustement de l’action entre l’entreprise (Direction et pilote du projet GEPP) et les consultants.

Résultats :

L’accompagnement a permis à l’entreprise :

-De définir (groupe COPIL) ses propres enjeux et attentes vis-à-vis d’une démarche GEPP → une démarche plutôt bien comprise, dont les acteurs se sont emparés → probabilité importante qu’elle « vive »,

De faire le lien entre stratégie et stratégie RH (compétences, ressources nécessaires) et d’identifier des bras de levier pour agir,
D’identifier les compétences clés pour l’avenir, et de pouvoir les prendre en compte dans les mobilités, recrutements, formations à venir, et dans l’organisation,
De co-construire / faire évoluer des outils GEPP : fiches de poste, livret d’intégration, entretien annuel…
De clarifier les responsabilités des managers vs celles de la fonction RH (mise en place d’un référentiel)
De sensibiliser et/ou professionnaliser plusieurs salariés sur la notion de compétences, sur les responsabilités managériales, sur les outils RH et leurs utilisations,
D’identifier ses besoins en terme de communication interne.

02.Diagnostic Gouvernance & Leadership

hiffres clés : Entreprise de 400 salariés, équipe projet de 2 consultants, 8 jours d’intervention, 14 personnes rencontrées.

Contexte :

Un Groupe avec 3 ans d’existence, né de la fusion de 3 sociétés familiales « historiques » ; des pertes de repères à tous les niveaux (y compris au niveau de l’actionnariat opérationnel) et sur de nombreux sujets (technique, management…) suite à la création de ce Groupe.

Un Président dont la légitimité est questionnée.

Actions :

Un diagnostic conduit auprès des actionnaires financiers et opérationnels, du CoDir et des acteurs « clés » au regard de la stratégie du Groupe

Restitution de la synthèse, préconisations et proposition d’un plan d’action au Président : clarification de la gouvernance, communication de la stratégie et du projet d’entreprise, structuration de l’organisation, intégration de nouvelles ressources disposant des compétences en phase avec l’organisation cible → définition des priorités du plan d’action

Restitutions de la synthèse de diagnostic et présentation du plan d’action à plusieurs niveaux : actionnaires opérationnels, actionnaires financiers, CoDir.

Résultats :

Une prise de conscience des actionnaires de la nécessité de cloisonner leurs rôles d’associés et leurs rôles d’opérationnels
Décision des associés de définir leurs rôles opérationnels respectifs
« Ré-investissement » de l’organe de décision qu’est le conseil d’administration
Décision du CoDir de définir les fonctions clés/stratégiques pour l’avenir et de recruter de nouvelles ressources
Un Président validé et légitimé dans ses fonctions
Présentation par le Président d’un plan d’action structuré et structurant aux équipes→ impacts ++ sur la confiance accordée au Président et sur l’engagement des équipes

03.Accompagnement au déploiement des Entretiens Professionnels

Chiffres clés : groupe industriel de 250 salariés, 4 sites, 2,5 jours d’intervention

Contexte :

Dans ce groupe, les entretiens professionnels sont peu réalisés ; quand ils le sont, ils sont difficilement exploitables, faute de « matière ».

Le DRH souhaite revisiter la pratique des entretiens professionnels pour en faire un outil de développement des compétences.

Actions :

Travail avec l’équipe RH pour :

- Identifier les enjeux et les objectifs des entretiens professionnels pour le Groupe et les différents sites,
- Identifier les risques dans le déploiement des entretiens pour chaque structure, rechercher des leviers
- Co-construire de nouveaux outils au regard des enjeux, des objectifs et des risques identifiés

Travail avec le service RH et les Directions de site pour :

- Clarifier les responsabilités de chacun dans la démarche (service RH – Directeurs de site – Managers)
- Définir le process de déploiement des entretiens

Retour d’expérience avec l’équipe RH suite à la campagne des entretiens professionnels

Résultats :

Un processus et des outils qui répondent aux attentes → les personnes se les ont appropriées
Des bonnes pratiques en place pour préparer les entretiens ou les conduire
Des entretiens professionnels réalisés à 100%
Des projets de parcours professionnels qui se dessinent.

04.Professionnalisation de la fonction RH

Chiffres clés : Cabinet d’expertise immobilière de 20 salariés, 4 jours d’intervention, 5 personnes rencontrées.

Contexte :

Une société en croissance, reprise depuis peu par un nouveau Dirigeant.

Une gestion des RH portée par le Dirigeant et la Responsable administrative, sans compétences spécifiques en la matière et sans savoir si les actions mises en œuvre sont pertinentes / conformes.

Des interrogations sur les obligations sociales à mettre en œuvre pour sécuriser l’entreprise et les salariés
Des interrogations de la Direction sur la nécessité ou non de créer une fonction RH

Actions :

1-Un état des lieux RH sur 2 volets :

Les obligations RH de l’entreprise
Les pratiques et process RH & Management de l’entreprise : ce qui est en place, ce qui satisfait les équipes, leurs attentes…

2-Une restitution à la Direction avec définition d’un plan d’action à court et à moyen terme

3-Un accompagnement de la responsable administrative sur la mise en place des 1^ers outils RH de l’entreprise

Résultats :

Une entreprise rassurée : l’état des lieux de ses obligations sociales indique qu’elle est en conformité
Des salariés satisfaits que leurs attentes / besoins soient entendus
Des premiers outils mis en place : fiches de poste, grilles entretien de recrutement, charte des bonnes pratiques,…
De nouvelles pratiques enclenchées : entretiens professionnels, entretiens annuels,…
Un plan d’action RH décliné en objectifs sur 2 ans
Une responsable administrative qui a envie de s’emparer des sujets identifiés

05.Accompagnement au développement de l'équipe CODIR

Chiffres clés : Entreprise industrielle, 55 salariés, 6 jours d’intervention

Contexte :

Une société en croissance depuis 10 ans ; des perspectives de développement encore très importantes.

Une équipe d’encadrement recrutée au fil de l’eau, des personnes expertes dans leurs domaines, des valeurs partagées, mais un collectif qui ne vit pas. Le Dirigeant identifie le besoin de développer la cohésion de l’équipe, afin que celle-ci ait envie de porter les projets à venir, et que chaque membre se sente motivé et serein au sein du collectif.

Actions :

Co-construction d’une action de développement des personnes et de l’équipe, avec la Direction et la RRH
Pour chaque membre de l’équipe, passation et débriefing individualisé d’un outil de connaissance de soi (modes de fonctionnement et motivations)
Préparation et animation de 2 séminaires d’équipe :

- Les caractéristiques de l’équipe (forces – limites – valeurs)
- L’identification et la résolution des « irritants » des membres de l’équipe
- Les forces de chacun, au service de l’équipe
- Le plan d’action de l’équipe

Résultats :

Des membres qui se connaissent mieux et qui savent mieux identifier les modes de fonctionnement et les besoins des autres
Une équipe qui a identifié ses forces et qui a définit un plan d’action pour les exploiter
De nouveaux rôles définis au sein de l’équipe, en fonction des comportements et motivations de chacun
Des « règles d’or » (règles de fonctionnement) définies
Une équipe qui développe son assertivité

06.Accompagnement inter-entreprises sur les thématiques : Attirer - Recruter - Fidéliser

Chiffres clés : 8 entreprises accompagnées (14 à 47 salariés), 23 jours d’intervention, équipe de 2 consultants

Contexte :

Des TPE/PME des secteurs de l’agro-alimentaire et de l’agriculture qui peinent à recruter et à fidéliser leurs salariés. Elles font également le constat qu’elles sont peu attractives, mais ne savent pas comment s’améliorer en la matière.

Actions :

Ingénierie et montage d’une action collective, en relation avec les partenaires et financeurs (OPCO)
Préparation et animation de 5 séminaires collectifs (pour les dirigeants et personnes en charge des RH), sur la thématique « attirer, recruter, fidéliser »
Appui conseil individualisé pour chaque entreprise (2 j/ entreprise) afin de définir et mettre en place un plan d’action spécifique

Résultats :

Plan d’action RH clair et structuré suite au diag RH
Meilleure vision de ce que recouvrent les RH -> Dirigeants qui abordent avec plus de sérénité leurs rôles RH -> impacts positifs au niveau des salariés
Meilleur vision des participants de la notion de « compétences clés » et la nécessité de les identifier dans leurs entreprises
Définition et/ou enrichissement des moyens permettant de développer son attractivité
Meilleure prise en compte des fiches de postes dans le tri des cv
Prise de conscience du besoin de préparer les entretiens
Meilleure vision des enjeux de l’intégration
Découverte de nouveaux leviers de fidélisation
Prise de recul des participants et enrichissements mutuels
Une équipe qui développe son assertivité

Les Témoignages de Nos Clients

Francine GOULIER, Responsable Ressources Humaines, RENOLIT

Nous avons découvert Just’ RH en cherchant un prestataire pour un diagnostic via l’OPCO 2i, et leur expertise dans l’industrie, combinée à leur situation géographique, a été déterminante. Dès les premiers échanges, la qualité relationnelle et la compréhension de nos enjeux ont instauré une confiance immédiate, qui nous a donné envie de poursuivre la collaboration.

Depuis 2019, Marie-Laure nous accompagne sur plusieurs missions stratégiques, notamment la réorganisation de notre structure et l’optimisation des fonctions. Son expertise a permis une refonte complète de nos fiches de postes, en nous aidant à nous détacher des personnes occupant les postes, pour mieux nous concentrer sur les rôles et responsabilités de chaque poste. Ce travail a renforcé notre attractivité et amélioré notre capacité à recruter les bons talents. Par ailleurs, cette démarche a facilité la réorganisation de nos services : les responsables ont pu redéfinir leurs besoins, prioriser leurs actions, et réellement s’approprier leurs rôles.

Les résultats sont concrets : Des managers qui prennent du recul, qui osent dire ce dont ils ont besoin pour que ça fonctionne. Grâce à cette démarche, nos équipes travaillent dans de meilleures conditions et peuvent se concentrer sur leur cœur de métier.

Just’ RH se distingue par son écoute, sa transparence et son accompagnement. C’est un véritable booster de compétences.

À toute entreprise hésitant à se lancer dans une telle démarche : allez-y foncer ! Seul, ça va être compliqué !

Nathalie PALLAS, Responsable D’agence, DOMIDOM

J’ai découvert Just’ RH, et notamment Marie-Laure, en 2015, grâce à un dispositif soutenu par des fonds européens proposant l’accompagnement de nouveaux dirigeants sur des sujets RH. Dès lors, j’ai choisi de faire appel au cabinet à chaque étape majeure de développement de mon entreprise (ouverture d’une deuxième agence, création d’une nouvelle activité).

Les missions réalisées avec Just’ RH ont été variées et particulièrement bénéfiques. Nous avons notamment travaillé ensemble sur la réorganisation de l’entreprise, la répartition des tâches et le changement de positionnement du dirigeant.

Marie-Laure apporte sa façon de travailler. Elle m’a permis de mieux conceptualiser les projets, de trouver des solutions adaptées et de sécuriser mes prises de décisions. Sa connaissance approfondie de notre entreprise et sa proximité sur des sujets globaux ont été déterminantes dans la réussite de l’accompagnement.

Ce qui m’a particulièrement plu dans cette collaboration, c’est la confiance établie. L’approche humaine, professionnelle et surtout personnalisée de la consultante, m’a donné des clés fonctionnant pour moi, de façon à avancer sur des problématiques telles que la gestion de la dimension humaine.

Reste maintenant, comme nous l’avons fait pour les accompagnements précédents, à faire le bilan de la dernière mission, afin de bien ancrer les chemins parcourus, les idées retenues et les outils utilisés pour avancer.

Just’ RH c’est : Convivialité, professionnalisme, disponibilité, écoute et compétence.

Pierre Zavarise, CEO, Groupe Kartesis

J’ai connu Just’ RH par l’intermédiaire de mon réseau professionnel.
Ce cabinet m’a été conseillé dans le cadre d’une analyse réalisée suite à la création de mon groupe né du rapprochement de plusieurs sociétés, dont les fondateurs sont devenus managers.
Avec une entreprise en pleine transformation, il est rapidement devenu nécessaire d’uniformiser les pratiques et d’apporter de la cohérence à un ensemble dont les cultures d’entreprises, les expériences, les usages et les codes étaient différents.
L’objet de la mission de Just’ RH fut donc double : opérer une évaluation de l’organisation managériale et répondre à une exigence d’efficacité par l’installation de pratiques collaboratives harmonieuses entre les diverses entités.
Pour cela, il était impératif de bénéficier d’un accompagnement pouvant permettre une analyse objective extérieure et l’identification de pistes.
Marie-Laure a su mettre des mots sur des ressentis et nous a aidé à vulgariser des messages complexes, tant au niveau de nos collaborateurs que pour nos actionnaires.
Dans ma collaboration avec Just’ RH, j’ai plus particulièrement apprécié la compréhension et l’écoute. Aussi, la qualité de l’audit global d’organisation et des audits individuels a permis de créer un espace d’expression et de transparence indispensable pour les managers.
De mon regard, les points forts de Just’ RH sont l’expérience et la capacité d’analyse.